Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом
Страница 4

Информация » Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности » Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом

Разнообразные методы поощрения должны поддерживать сотрудничество между работниками, поощрять инициативу.

Фирма «Невада», на наш взгляд, направляет недостаточно средств на материальное вознаграждение работников.

В табл.2.4.2 были рассмотрены способы экономического стимулирования, которые используются на данном предприятии. А в табл.2.4.3 рекомендованы более эффективные способы стимулирования работников, которые могут положительно повлиять на результаты труда, повысить производительность каждого сотрудника в отдельности и всего предприятия в целом.

Таблица 2.4.2

ООО “Невада” – возможные способы экономического стимулирования

Персонал

Вознаграждения

Менеджер по сбыту

1. индивидуальные комиссионные с объема продаж;

2. индивид. премия за вклад в общую прибыль;

3. введение различных ступеней и должностей и перевод лучших на более высокие должности

Управляющий по торговле

1. вознаграждение за сверхурочную работу;

2. общая схема долевого участия в прибыли;

3. комиссионные с объема продаж

Зав.складом, кладовщик

1. повышение в должности до зав.складом;

2. общая схема долевого участия в прибыли;

3. премия за досрочные поставки

Секретарь-референт

1. вознаграждение за сверхурочную работу;

2. повышение в должности до управляющего офисом

Диспетчер

1. премия за досрочные поставки;

2. вознаграждение за сверхурочную работу.

Система материального вознаграждения персонала организации в условиях рынка предполагает сочетание фиксированной заработной платы работника с выплатой дивидендов в зависимости от:

участия в прибыли,

дополнительных выплат,

участие в акционерном капитале.

Очень важно определить в связи с этим, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение помимо зарплаты и в каких размерах.

Высокую оценку с точки зрения мотивации имеет и такой элемент внешнего вознаграждения, как дополнительные льготы. Пересмотр распределения дополнительных выплат проводится с единственной целью: удержание высококвалифицированных специалистов на предприятии.

Для повышения эффективности воздействия дополнительных льгот, как элемента внутреннего вознаграждения, предлагается разделить весь персонал предприятия на две основные категории: заменяемый персонал и элиту.

Элита – специалисты, от квалификации которых зависит качество работы предприятия (управленческие решения, стратегии инвестирования и оборота средств, технологические усилия, ликвидность активов и т.п.). Уход одного элитарного специалиста – еще не катастрофа, но существенная потеря.

Заменяемый персонал – сотрудники популярных на рынке профессий. Каждый из них может быть быстро заменен без особого ущерба для предприятия. Для деления примем следующие условные ранее отношения данной должности и работника, ее занимающего, к заменяемости:

Страницы: 1 2 3 4 5 6 7 8 9


Популярные статьи:

Социальная статика
Любой объект, по Конту, может изучаться с двух точек зрения: статической и динамической. Это относится и к изучению социальной системы. Поэтому социология делится в его доктрине на две части: социальную статику и социальную динамику. Эти д ...

Подготовка кадров для системы социальной защиты: состояние и проблемы
Становление новой модели социальной защиты предполагает наличие новых кадров, глубоко понимающих происходящие перемены, готовых профессионально решать многоплановые задачи социальной защиты различных категорий населения. В Республике Белар ...

Нормативно-правовые основы управления социальной защиты населения
Социальная защита населения и механизм ее реализации базируются на конституционно-правовых законодательных основах и международных пактах о правах и свободах человека. Всеобщая декларация прав человека, международные пакты о гражданских и ...